学校政策
江苏大学师资队伍建设“333行动计划”
2012-12-16    访问:    [] [] []

“十二五”时期,是学校迅速提高综合竞争力、实现发展新跨越的战略机遇期。为贯彻落实学校“十二五”师资队伍建设规划,全面提升师资队伍建设水平,加快推进高水平大学建设进程,特制定江苏大学师资队伍建设“333行动计划”。

一、重要意义

人才是第一资源。高水平师资队伍是学校的立校之本、兴校之基、强校之源,是高水平大学建设的关键。当前,我国高等教育进入了以提升质量为核心的内涵式发展阶段,高校之间激烈的竞争,核心是人才的竞争,是人才素质的竞争。高端人才是引领高水平大学建设的战略引擎,加快高端人才的引进与造就是在激烈的高等教育竞争中赢得主动的战略选择。青年英才的数量和质量决定着学校的未来,加强中青年骨干教师队伍建设,形成结构合理的教学、科研梯队是一项事关学校长远发展的战略任务。引导好、保护好、发挥好各类人才的积极性和创造性,努力建设一支高水平的师资队伍,把人才优势转化为发展优势,是高水平大学建设的根本保证。

二、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,遵循高等教育发展和人才成长规律,坚持党管人才原则,坚持人才是第一资源的理念,围绕“高端、青年、国际化”的主题,以集聚高层次领军人才为突破口,以培养青年学术英才为重点,以提升师资队伍国际化水平为抓手,进一步解放思想,更新观念,深入推进机制创新和管理改革,全面优化人才发展环境,建设一支师德高尚、结构合理、规模适当、业务精湛、勇于创新的高水平师资队伍,为高水平大学建设提供坚强的人才保证和智力支撑。

三、总体目标

2015年,引进造就30名左右的高端人才群体;培养300名左右的优秀中青年学术骨干队伍;建设3000人左右的高水平师资队伍。专任教师中高级职称比例达到50%以上,其中教授比例达到20%以上。专任教师中具有硕士以上学位的比例达到95%以上,其中具有博士学位的比例达到50%以上。专任教师中具有半年以上海外留学经历的比例达到20%以上。

四、主要举措

1.高端人才引进造就工程

高端人才是引领高水平大学建设的战略引擎。进一步扩大视野、创新制度,以汇聚、造就高端人才为目标,以“国字头”杰出人才的培育引进为抓手,重点引进造就院士、长江学者、杰出青年基金获得者、“千人计划”人选、江苏特聘教授、江苏省“双创计划”人选等高端人才,形成30名左右的高端人才群体,使他们所带领的学科、团队或重大项目进入国内外学术前沿,发展成为国际知名、国内一流的学科或团队。

2.青年骨干教师培养工程

青年英才是提升学校核心竞争力和事业可持续发展的关键。围绕学科发展、专业建设和教学改革,科学制订培养目标,进一步完善中青年拔尖人才的选拔培养机制,鼓励和支持培养人选承担国家重大科研工作和科研项目,申报国家级重大奖项,努力为他们成长为新一代优秀学科或学术带头人创造条件。进一步加强优秀青年学术骨干的选拔和培养工作,“十二五”期间,每年选拔60名左右的优秀青年骨干教师进行重点培养,让他们多出高水平高质量的成果。到“十二五”末,培养300名左右的优秀后备学术带头人队伍。

3.师资队伍国际化工程

提升师资队伍国际化程度是推进高水平大学建设的有效途径。紧紧围绕学科、科研、专业、团队和主干课程建设,进一步做好具有海外留学背景的优秀人才、科研团队的引进补充工作。设立海外招聘专项基金,延揽外籍专家学者等高层次人才。积极探索并建立教师海外研修培训制度。重点支持学术带头人及其学术骨干赴海外学习研修、开展重大的国际学术交流和国际合作研究,全面提高师资队伍国际化程度,建设一支与高水平大学要求相适应的、具有较强创新能力和一定国际竞争力的国际化师资队伍。到“十二五”末,专任教师中具有海外留学经历的比例达到20%以上。

4.优秀人才集聚工程

优秀人才的集聚是高水平大学建设的重要基础。紧密结合学科建设,采取团队引进、柔性引进等方式,不拘一格大力引进以高水平博士为主体的优秀人才。设立资格教授、资格副教授岗位,用优厚的引进待遇吸引人才;采用在编在职、全时在职、分时在职等工作方式,以灵活的机制使用人才;营造良好的学术环境,用事业、感情留住人才。“十二五”期间,把我校建成省内高校优秀人才首选集聚高地之一,每年引进120名博士以上优秀人才。到“十二五”末,学校师资总量达到3000人左右,其中具有博士学位的比例达到50%以上。

5.实验室队伍建设工程

实验室队伍是高水平大学建设的有力支撑。坚持“规模适度、专兼结合、结构合理、精干高效”的原则,按照有利于教学改革和人才培养,有利于学科建设和科技创新的目标,通过引进高层次、高素质的实验技术人才,支持实验室人员在职攻读博士硕士学位,加强对实验室人员的业务培训,鼓励实验室人员出国研修、多形式开展交流合作等,进一步加强实验室队伍建设,提高实验室队伍整体素质。到“十二五”末,建成专职人员总量达到250人左右,相对稳定的高水平实验室队伍。

五、保障措施

1.明确职责,加强组织保障

学校师资队伍建设工作领导小组负责“333行动计划”的组织领导,重点抓好高端人才的引进、培养、管理及优秀团队建设。学院成立师资队伍建设工作小组,负责“333行动计划”的具体落实,学院党委和行政要把师资队伍建设作为学院工作的重中之重,切实履行好学院人才队伍的建设与管理职责,发挥好学院在人才引进和培养上的主体作用。学校、学院两级要进一步增强做好人才工作的责任感和紧迫感,创新思路、密切配合、相互协作,共同解决人才引进和培养中的实际问题。

2.深化改革,加强制度保障

完善教师岗位聘任(用)制度。根据国家和省人社厅、教育厅等上级主管部门的有关文件精神,全面推行教师岗位设置管理制度和人员聘用制度,建立健全“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任(用)、合同管理”的用人机制,注重加强聘后管理与考核工作,促进学校人才资源的优化配置。

完善分配激励机制。坚持贯彻“按劳分配、兼顾公平”的分配原则,全面推行“以岗定薪、优劳优酬”的分配制度,逐步建立重能力、重实绩、重贡献,向高层次人才、关键岗位倾斜和有利于团队建设的分配激励机制,研究制定相关政策,努力提高在教学、科研中做出突出贡献优秀人才的工资待遇和生活水平。

完善人才引进政策。拓宽人才引进的渠道,突出用人单位在人才引进工作中的主体地位,充分调动广大教职工在人才引进工作中的积极性;合理制定各类人才的引进待遇,向高端人才、紧缺人才倾斜,形成需则能进,进则能用的人才引进新机制。

完善人才评价制度。进一步改进人才评价和选用制度,为人才培养创造良好的环境,鼓励人才在和谐中竞争,建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,强化人才选拔使用过程中对实践能力的考查。

完善教师职务评聘制度。根据国家和省人社厅、教育厅等上级主管部门的有关文件精神,结合学校实际情况,合理设置教师职务岗位,科学设置职务评审条件,使教师考核评价工作制度化、规范化和科学化,同时把教师素质评价与教师职务评聘结合起来,进一步完善教师职务评聘制度。

制定“学术特区”政策。探索新的管理模式,按照国际一流国内领先的团队建设目标,借鉴和吸收国内外成功经验,在科研组织方式、人才培养方式和学术绩效评价方法等方面,探索新的管理运行模式,实行目标考核、弹性管理。

3.增加投入,加强经费保障

学校在积极落实国家各种人才支持计划的配套经费的同时,积极吸纳社会资金,广开教师队伍建设的经费渠道,每年设立不少于6000万元的师资队伍建设专项经费。鼓励教师充分运用国际合作途径,利用国(境)外高等学校、科研院所设立的各种经费开展科学研究;支持教师积极申请国家、省设置的各类人才培养经费,争取获得更多的经费资助。积极探索校院共同投入经费的方法,逐步扩大学院、优势学科、重点学科在师资队伍建设中的经费投入。

4.改进服务,加强后勤保障

牢固树立为人才服务、为教师服务,就是为学校事业发展服务的意识,努力构建协调配合、优质高效的人才服务体系,实实在在地为各类人才做好服务工作。要主动关心人才,千方百计解决人才的实际困难。要积极创造条件营造良好的工作环境、高质量的生活环境,逐步形成聚才有功、爱才有德、用才光荣的良好风气。

来源:http://ww.ujs.edu.cn/pub/xiaonei/xxwj/dwwj/view/19418

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